Latar Belakang penulisan

Kalau mendengar kata Program Management Trainee, maka secara cepat kita akan berpikir tentang sebuah program karir jalan tol.  Bukan jalan tol yang dapat diasuransikan, tapi maksudnya adalah, orang-orang yang ikut dalam program ini adalah orang - orang pilihan yang sengaja dipersiapkan untuk cepat mencapai posisi pimpinan di perusahaan yang bersangkutan. Apakah memang demikian? dan bagaimana pengaruh program ini terhadap hasil yang diharapkan oleh perusahan?

Memang benar, Program Management Trainee adalah program pengembangan pegawai dengan pola rekrutmen dan jalur yang khusus.  Khusus karena kriteria rekrutmen yang dipakai biasanya lebih tinggi, dan kadang kala sangat tinggi bila dibandingkan dengan kriteria rekrutmen untuk pegawai dengan pola biasa. Mulai dari syarat Indeks Prestasi yang tinggi (dlm. banyak persyaratan angka yang dipakai rata – rata IP > 3.0), IQ yang tinggi, pengalaman organisasi yang memadai sampai penguasaan bahasa Inggris yang baik.

Dibandingkan dengan industri yang lain, Industri asuransi harus kita akui terlambat dalam memakai pola Management Trainee (MT) dalam hal rekrutmen pegawai – pegawai barunya. Sebagai contoh, dalam dunia perbankan hampir dapat dipastikan bagaimana peranan para lulusan MANAGEMENT Associate Citi Bank dalam memainkan peranan dalam indutri perbankan nasional. Unutk industri ini saat ini hampir semua bank memiliki sistem rekrutmen serupa dengan Management Trainee. Bagaimana dengan industri asuransi?  

Sejarah Management Trainee di Dunia Asuransi

PT. Asuransi Bintang dan PT. ReINDO dan PT. Asuransi Ramayana dapat dikatakan sebagai perusanaan asuransi pertama yang memakai pola ini. Khusus untuk Ramayana, pola ini baru dipakai untuk satu angkatan. Di tahun 1995 Ramayana merekrut 16 MT yang pada saat ini 2 orang dari antara mereka sudah mencapai posisi Ka. Div. dan sebagian besar dari mereka sudah mencapai posisi Manager. Berbeda dengan Ramayana, Bintang sudah mencapai XX angkatan atau ReINDO yang sudah memiliki tiga angkatan MT. PT. Asuransi Central Asia juga sudah mulai menggunakan pola ini.

Kenapa dibutuhkan Management Trainee?

Berbeda dengan pegawai lain para Management Trainee biasanya harus mengalami masa rotasi.  Lamanya bervariasi, ada yang enam bulan dan ada yang satu tahun.  Selama masa ini para trainee akan dirotasi ke semua bagian yang ada. Di setiap bagian mereka belajar dan biasanya pada akhir periode mereka harus membuat laporan dan rekomendasi apa yang menurut mereka dapat diperbaiki di bagian tersebut. Pandangan para MT ini biasanya lebih objektif karena mereka belum lama telibat dan tidak memiliki kepentingan apa – apa terhadap apa yang mereka usulkan.

Tapi sebenarnya masalahnya atau kepentingannya jauh lebih besar dari itu. Seperti apa yang dikemukakan oleh Munir Sjamsoedin (mantan Dirut PT. ReINDO dan saat ini Dirut PT. TPI) keinginan merekrut pegawai dengan pola MT timbul karena keinginan akan adanya perubahan dalam pola kerja dan tingkat pengetahuan, ke arah yang lebih baik tentunya.

Lebih spesifiknya untuk mendapatkan pegawai yang market oriented, efisien, dan dengan pengetahuan asuransi yang luas dan pegawai dengan jenis ini harus diperoleh dalam waktu cepat.

Seperti yang telah dijelaskan di atas, para MT harus mengalami masa rotasi.  Program rotasi inilah yang memungkinkan para lulusan MT ini kemudian dipandang layak dipromosikan dengan cepat ke level yang tinggi.  Karena dengan rotasi maka para MT memiliki pandangan yang relatif lengkap tentang bagaimana perusahaan dijalankan. Mereka tahu bagaimana sebuah divisi bekerja dan bagaimana setiap bagian dan seksi – seksi dibawahnya saling berinteraksi. Pegawai dengan jalur karir biasa membutuhkan waktu bertahun – tahun untuk mendapatkan kesempatan rotasi semntara MT harus menyelesaikannya dalam waktu cepat (MT ReINDO harus menyelesaikan semua rotasi dalam waktu enam bulan).  Dengan bekal pengetahuan yang mereka peroleh pada saat rotasi maka MT diharapkan memiliki kemampuan memecahkan masalah yang tinggi.  Kalau saja ada satu masalah maka MT seharusnya tahu di bagian mana perbaikan harus dimulai, keterkaitan dengan bagian lain dan menentukan pada sisi - sisi mana tiap – tiap bagian dapat bekerja sama.

Satu  hal yang akan selalu terjadi pada perusahaan – perusahaan yang merekrut MT. Terjadi perubahan suasana kerja.  Seperti apa yang dikemukakan oleh Ade Achmad, Ka. Div. Underwriting di PT. Asuransi Ramayana, “Kehadiran anak – anak MT membawa angin segar dalam suasana kerja”. Salah satu yang menjadi keunggulan anak – anak MT adalah: mereka pernah dididik dalam kelompok secara idealis oleh perusahaan. Idealisme ini biasanya tertanam kuat di dalam hati dan pikiran lulusan MT. MT biasanya mendapatkan akses langsung tentang visi Direktur (biasanya Direktur Utama-nya) tentang bagaiamana perusahaan ini harus dijalankan dan ke arah mana akan dibawa. Baru masuk ke dunia kerja dan langsung terekspos pada hal – hal yang bersifat strategis yang disampaikan oleh orang nomor satu di perusahaan biasanya membuat peserta MT memiliki komitmen untuk selalu melakukan yang terbaik untuk perusahaan. Dengan masuknya MT ke semua bagian akan mendorong bagian – bagian tersebut tetap dinamis dan tidak terpuruk dalam kebiasaan yang sudah dijalankan selama bertahun – tahun.

Cuplikan Wawancara dengan Moenir Sjamsoeddin (saat ini Dirut TPI)

Reinfokus (R): 

Apa ekspektasi Bapak, sehingga Bapak menjalankan program MT (semasa di Bintang dan ReINDO)?

Munir (M):

Sekitar tahun 1985 pada saat saya menjabat sebagai Direktur di Bintang saya menyadari kebutuhan akan perubahan dalam pola kerja dan kualitas pengetahuan,  kebutuhan akan pegawai yang bersikap market oriented, efisien dan bepengtahuan luas. Saat itu kalau mau dicari keperusahaan lain maka yang ada adalah orang asing yang tentu saja mahal harganya. Terus terang saja saya meniru pola yang dipakai oleh IBM dan Citibank. Pertanyaannya adalah bagaimana memperoleh pegawai dengan kriteria tersebut dalam waktu cepat?

R:    Apakah saat ini Bapak merasa harapan Bapak itu tercapai?

M:    Tentu saja tidak dapat saya katakan tercapai sepenuhnya. Tapi peranan lulusan – lulusan MT Bintang terhadap pekembangan Bintang dapat dikatakan sangat besar. Bahkan saya juga dapat membanggakan bahwa lulusan MT Bintang ini sudah menduduki jabatan  - jabatan tinggi di perusahaan asuransi lain. Ada dua sikap yang saya harapkan tertanan di dalam diri seorang MT baik itu di Bintang maupun di ReINDO yaitu sikap profesionalisme dan kemampuan teknis yang selengkap – lengkapnya, keduanya ini adalah pasangan.

R:      Industri asuransi dikenal sebagai industri yang jabatan tingginya susah dimasuki oleh anak  - anak muda, bagaimana pandangan Bapak tetang hal ini bila dikaitkan dengan program MT?

M:      Senioritas jangan diukur dari umur, profesionalitas harusnya diukur dari kemampuan menjalankan fungsi – fungsi perusahaan . Kalau saja ada anak muda yang berusia 35 tahun yang berkemampuan untuk menjadi ketua Konsorsium Custom Bond kenapa harus saya yang sudah 55 tahun? Kalau kita berdua sama – sama memiliki kemampuan maka menurut saya yang 35 tahun yang harus jadi ketua.

Saya sarankan kepada anda yang muda – muda, rebut posisi tersebut, tapi dengan cara yang profesional.

R:    Apakah Bapak yakin value yang bapak bawa pada program MT yang Bapak sudah kerjakan akan membawa dampak positif kepada industri asuransi nasional?

M:    Mudah – mudahan, perusahaan nasional, orang Indonesia, hanya akan bisa bersaing di pasar terbuka bila membawa sikap ini, kalau tidak, saya nggak tahu apakah akan bisa survive.

R:      Kriteria yang Bapak pakai pada saat merekrut MT?

M:      Kecerdasan dan moralitas. Saya sering katakan bahwa mau gelar sampai Doktor pun buat saya nggak ada artinya. Artinya ada setelah terbukti bahwa yang bersangkutan bekerja dengan baik.  Sebab kalau dia dapat Dr. dari universitas yang baik maka itu adalah indikasi bahwa kecerdasannya baik.